採用の仕事には「採用目標人数」が掲げられていることが多くあります。一定期間の採用活動のなかで目標人数を採用できたか、できなかったかという成果指標です。採用目標人数を達成するためには目標人数以上に面接を行い、内定を出す必要があります。

例えば…
●100名に会う → 50名が面接に進む → 25名に内定を出す → 10名が入社を承諾してくれる

25名中10名が入社してくれるということは大変喜ばしいことです。しかし残りの15名は、内定を辞退して別な進路を選択したということでもあります。言い換えれば相手に選んでいただけなかったということです。恋愛におきかえるなら告白して“フラれた”わけです。メッセージ上でフラれることもあれば、面と向かってフラれることもあります。

このフラれた瞬間というのは、自分の中に何とも言えない感情が生まれます。時間をかけて面談や面接を重ねてきた相手に面と向かってフラれる。なぜだか自分が格好悪く思えてきます。そのあとに生まれる感情は「努力しても結果が伴わなかった、悔しい…」でしょうか。挙句の果てに「ほかの候補者にも同じようにフラれるのではないか…」という要らぬ妄想すらわいてくることもあります。

千葉さとみ悔しがるの図

こんなときは、アンガーマネジメントの3つのコントロールのひとつである行動のコントロールを使います。行動のコントロールとは、自分が怒ったことを4つの、どの箱にいれるかを自分で考えるための枠のようなものです。4つの箱は、縦線と横線が十字架のように交わっているマトリックスをイメージするとよいでしょう。

●縦線の上は自分の人生にとって重要、下は自分の人生にとって重要でない、を表します。
●横線の左は自分の努力で変えられる、右は自分の努力で変えられない、を表します。

2つの軸が十字架のように交わると4つの箱ができあがります。
◇左上の箱：自分の人生にとって重要×自分の努力で変えられる
◆右上の箱：自分の人生にとって重要×自分の努力で変えられない
◇左下の箱：自分の人生にとって重要でない×自分の努力で変えられる
◇右下の箱：自分の人生にとって重要でない×自分の努力で変えられない

採用目標人数を達成することは私の任務ですから重要なことです。しかし、入社を承諾するか辞退するかを決めるのは候補者です。候補者に興味を持ってもらうためのきっかけづくりは、いくらでもできますが、最終的な意思決定をするのは候補者です。私の努力で変えられないことだと思います。結果、フラれたときは速やかに【◆右上の箱：自分の人生にとって重要×自分の努力で変えられない】に自分の感情を置きます。自分の力で変えられないことは受け入れる、あとは現実的な選択肢を探して行動に移していきます。

具体的には…
1) 辞退が発生したことをすぐに上司に報告する
2) 選考途中の候補者を見直し、入社確度の高い候補者の動機づけを行う
3) 新たな候補者と会う機会を増やす
4) 別な進路を選択した候補者に、もっとできることはなかったのかを考える
5) 最後に「私はがんばったからまぁいっかぁ～　ビール飲も♪」と思う（笑）

候補者から辞退の連絡をいただいたとき、私は決して怒っているわけではありません。ですが、多少なりとも不快を感じています。その不快感は1) 2) のスピードを速め、3) を推進し、4) を考えるエネルギーになります。最後に5) で手放します。なぜなら、それは私の力ではどうにもならなかったのだから。これが私なりの行動のコントロールです。

このように、アンガーマネジメントを取り入れれば自分で自分のご機嫌をとる努力ができます。アンガーマネジメントは怒りの感情を含めた不快感によく効きます。日常に転がる身近な不快感の解消にアンガーマネジメントを取り入れてみませんか？

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