2020年6月には労働施策総合推進法によりパワーハラスメント防止が法制化され、いよいよ2022年4月からは中小事業主もパワーハラスメントの雇用管理上の措置が義務化されます
パワーハラスメントに対して、どのように対応すればいいのか。企業の規模を問わず、多くの方の悩みの種ではないでしょうか。
当協会にも「パワーハラスメントを防止したい」また「どのように怒ればよいのか、叱ればよいのか教えて欲しい、研修をして欲しい」というご要望をとても多くいただきます。
パワーハラスメント防止が法制化されたことにより、実際に職場でどのような変化がみられるのか再調査を実施しました。
以下にその結果と協会代表理事安藤俊介による考察をご紹介します。
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1) パワハラの現場を目撃、または自身が被害に遭ったことがありますか？（複数回答）
「目撃をしたことがある」が44.55％、「自身が被害にあったことがある」と回答した人が42.18％と非常に高い結果になっていますが、これは2020年のいわゆるパワハラ防止法施行以来、以前にも増してパワハラへの関心が高まっている結果と考えられます。
ただここで留意しなければいけないのは、その目撃したもの、自身が被害にあったとされているものが本当にパワハラに該当するものであったかです。
パワハラについて意識、関心が高まることは良いことである一方で、怒ったこと／怒られたこと、気に入らないこと等がすぐにパワハラになるような誤解があってはならないです。
まずは皆してパワハラについて正しい知識を持つことが求められます。
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2) パワハラを「目撃したことがある」または「自身が被害に遭ったことがある」と回答した方に質問です。その時、パワハラをしていた方は何かにイライラしていたと思いますか？（単一回答）
今時、パワハラをして良いと考えている人はいません。頭ではわかっていても、怒りの感情に負けてパワハラやパワハラに相当する行為を行ってしまっている実態が伺えます。すべてのパワハラの裏に怒りが潜んでいるとは思いませんが、高い確率で怒りによってパワハラ行為をしてしまう人がいることは想像に難くありません。
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3) あなたは自分がしたことが、パワハラに該当すると思ったことがありますか？（単一回答）
2019年8月に実施した同じ調査の同じ質問では、「ない」と回答した人が74.3％でした。対して今回の調査では44.84％となっています。また「ある」と前回回答した人は24.3％に対して、今回は45.40％と大幅に増えています。
これはパワハラに対する意識、関心の高さがそう思わせていることが伺えます。以前は無自覚に行っていたことが実はパワハラに相当するのではないかと警戒をするようになっている人が増えていると考えられます。
必要以上にパワハラを警戒することにより、適切に部下を叱るなどができなくなっているようであれば、マネジメントに支障を来すこともあるでしょう。
また、出世することでパワハラをしてしまうことのリスクを警戒して、キャリアアップを望まないような人が増えるとすれば、それは従業員にとっても企業にとってもポジティブなこととは言えません。
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4) あなたは職場内における言動で、下記の中に該当するようなことをしたことがありますか？（複数回答）
「怒ったり、叱ったりする際、相手に言い過ぎたかな」と思ったことがあるが約３割と最多の回答になっています。ここにも怒ること、叱ることはパワハラになるのではないかと警戒している気持ちが表れています。
そもそも怒るだけではパワハラにはなりませんし、怒るにしても上手に怒ることができればパワハラにならないどころか、相手の成長を促したり、物事の改善を図ることができます。
パワハラに対する誤解を解く必要がありますが、そのためにはパワハラに関する基本的な知識を身につけることが大切です。
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5) 改正労働施策総合推進法においてパワーハラスメント防止が法制化されましたが、
職場からパワーハラスメントを無くすことはできると思いますか？（単一回答）
満を持して法律が施行されたわけですが、単純に法律が施行されただけではパワハラはなくならないと考えている人が約７割と圧倒的多数でした。
パワハラ防止のために法律が施行されたことは大きな一歩であることは間違いありませんが、実際にパワハラが起きないようにするためには具体的に現場で何があればいいのか、どうすればいいのかが理解でき実行できる形にまで目に見える形になっていれば、法律に対してもっと期待する向きとなったでしょう。
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6) 職場からパワーハラスメントを無くすことはできると「思わない」と答えた方に質問です。なぜ無くすことができないと思いますか？（複数回答）
本質問も前回と同様、「人は感情のコントロールが苦手だから」が最多の回答となりました。感情のコントロールがトレーニング次第でできるようになることがあまり知られていない結果と思われます。
アスリートがより高いパフォーマンスを発揮するためにメンタルトレーニングを取り入れることは知られていますが、普通の人が仕事のために感情のコントロールに向き合うことは一般的ではないと考えられているのでしょう。
「パワハラを受けてきた人が上司に多く、それが連鎖しているから」と回答した人も２割強いました。上の世代がやられたからこちらにも悪影響があると半ばあきらめとも言える気持ちになってしまっていることは残念な結果です。人はいつからでもトレーニングすれば感情のコントロールができるようになることに希望を見出して欲しいところです。
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7) 職場のハラスメント防止、対応においての課題は何ですか。上位3つを選択してください。
「世代間ギャップ、価値観の違い」が最多の回答となりました。これは今、世代間でギャップや価値観の違いが広がっていることを感じている人が多いことの現れと言えます。働き方が多様化する中で、働き方に関する価値観のズレに多くの人が悩んでいるようにも見えます。
次いで「ハラスメントへの理解不足」となりました。ハラスメントへの理解不足とはハラスメントに関する知識の不足、ハラスメントを許容してしまっていることへの理解不足のどちらの意味も考えられます。
そして「コミュニケーション不足」も同様に多い回答となっていますが、以上のことからパワハラに関して意識共有し、普段から世代間で積極的にコミュニケーションをとることでハラスメントを防げると考えている人が多いことが伺えます。
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8) 7)で挙げられた課題を解決するためには何が有効だと思いますか？（いくつでも）
前回の調査と同様、最も有効な手段として挙げられたのが「感情をコントロールする能力向上に関する研修」24.12％でした。
次いで法的セミナーなど「ハラスメントに関する研修」22.6％コミュニケーションのあり方、スキルを磨くための「コミュニケーション能力向上のための研修」が20.68％となり、
法律で義務付けられている「相談できる窓口」が20.16％と続きます。
質問（６）で職場からパワハラを無くすことができない最大の理由が「人は感情のコントロールが苦手だから」が挙げられているところからするに納得の回答です。
法的セミナーの実施や相談窓口の設置など、制度として必要なものがある一方で、多くの人が感じていることは法的、制度的なもののみならず、
人が感情をコントロールする方法を学ぶこと、コミュニケーション能力を磨き高めることに、パワハラ防止を期待していることがわかります。
今後は法的、制度的なものに加えてパワハラ防止のために継続的に教育をしていくことが、パワハラ防止について従業員からの納得を受けやすい施策であると言えます。
